Vor allem in Non-Profit-Organisationen mit idealistischen Zwecken begegnet uns häufig ein gewisser Aktionismus. Gerade weil man für so wichtige Dinge steht, nimmt man sich für die Beschäftigung mit der Organisation keine Zeit. Die allermeisten Ressourcen werden auf die „inhaltliche“ Arbeit konzentriert – Projekte, Kampagnen, soziale Dienste, Studien usw. Und doch gibt es anscheinend immer mehr zu tun als eigentlich zu schaffen ist, und das bestenfalls unter gleichbleibend schwierigen Bedingungen. Es stellt sich das Gefühl ein, dass dieser Zustand alternativlos ist.

Es ist ja auch nicht leicht: Woher soll man die Ressourcen nehmen (Zeit und evtl. auch Geld), um die Weiterentwicklung der Organisation zu bewerkstelligen? Ich glaube, der erste Schritt muss darin bestehen, die Möglichkeit von Veränderung grundsätzlich zu bejahen und erste Freiräume für Reflektion zu schaffen. Außerdem muss man den Mut aufbringen, sich schwierigen Fragen zu stellen: Ist alles, was wir tun, wirklich sinnvoll? Welchem Ziel dient es? Ist uns das Ziel noch klar? Könnten wir das, was wir tun, auch besser tun? Wie können wir die Qualität unserer Arbeitsergebnisse verbessern?

Solche Fragen können, wenn sie ernsthaft gestellt und ehrlich diskutiert werden, in jeder Organisation der Ausgangspunkt tiefgreifender Veränderungsprozesse sein. Es gibt viele Lernhindernisse, die dem entgegen stehen können. Aber es gibt keinen Grund, der es irgendeiner Organisation grundsätzlich unmöglich machen würde, Lern- und Veränderungsprozesse zu vollziehen. Und schließlich zahlen sich die Investitionen in die eigene Entwicklung aus: in Form größerer Mitarbeiterzufriedenheit, besserer Qualität der Arbeitsergebnisse und effizienteren Einsatzes der knappen Ressourcen.

Braucht es für all das eigentlich externe Beratung? Nicht zwingend, denn im Prinzip gibt es kein Wissen und keine Einsicht, die nicht auch innerhalb der Organisation generiert werden könnten. Allerdings braucht das Lernen seine Zeit und bestimmte Voraussetzungen – egal, ob es sich um das Aneignen von Fachwissen oder um das tiefere Verstehen des eigenen Organisationssystems selbst handelt. Und so kann das Hinzuziehen externer Berater eine sinnvolle Investition sein. Die Voraussetzung dafür ist, dass Lernen und Entwicklung wirklich gewünscht sind, und dass der Auftrag an die Berater klar ist.

Übrigens: Die eingangs erwähnte „Lernende Organisation“ ist natürlich auch ein Fachbegriff aus der Organisationsentwicklung. Er wurde von Peter M. Senge in seinem Buch „Die fünfte Disziplin“ entwickelt. Er definierte fünf „Disziplinen“, die eine Lernende Organisation ausmachen: Persönliche Entwicklung der Organisationsmitglieder; ehrlicher Austausch über ihre Grundannahmen („mentale Modelle“); das Schaffen und Verfolgen einer gemeinsamen Vision; Lernen im Team; und Systemisches Denken.

Über diese Themen können Sie demnächst mehr in meinem Blog lesen.